O head de vendas é avaliado por uma coisa que o processo de seleção quase nunca mede: a capacidade de fazer o time inteiro vender melhor. O que se mede, quase sempre, é quanto a pessoa vendeu sozinha — que é o indicador do cargo anterior, não deste.
O problema do player-coach
Quase toda empresa quer um head de vendas que também venda. Faz sentido em time pequeno, e vira armadilha quando o time cresce: o líder fica com as contas maiores, que são as mais divertidas e as mais fáceis de justificar, e o desenvolvimento do time nunca acontece porque não sobra tempo nem oportunidade.
Vale decidir isso antes de abrir a vaga e dizer com clareza no processo. Head que vende 40% do tempo e head que não vende são perfis diferentes, atraem pessoas diferentes, e a frustração de contratar um esperando o outro aparece no terceiro mês.
O que perguntar para separar construtor de vendedor
Quantas pessoas você contratou e quantas saíram? Seguida de: o que você mudou depois da terceira saída? Quem construiu time tem uma teoria própria sobre por que erra na contratação, e a teoria costuma ter vindo de errar.
Quanto tempo levava para um vendedor novo bater meta, e o que você fez para reduzir isso? A rampa é o indicador mais honesto de gestão de vendas — quem nunca pensou nela estava vendendo, não liderando.
Descreva um vendedor mediano que virou bom. Se a resposta não existe, a pessoa provavelmente opera por substituição: troca quem não performa e mantém quem performa sozinho. Funciona em mercado com oferta de gente e quebra quando o mercado aperta.
E uma sobre honestidade de previsão: qual foi a última vez que seu forecast errou feio, e como você descobriu? Previsão sistematicamente otimista é um problema de gestão, não de otimismo.
Meta e comissão são parte da avaliação
Um head de vendas herda ou desenha o plano de comissionamento, e a conversa sobre isso durante o processo revela muito. Candidato que nunca discutiu desenho de variável — aceleradores, teto, o que acontece quando o território muda no meio do ano — provavelmente executou plano dos outros.
Vale lembrar que no Brasil comissão paga com habitualidade compõe a remuneração e entra na base de cálculo de férias, décimo terceiro e FGTS. Isso muda o custo do plano e torna ajuste posterior mais difícil do que parece — confirmar com a área trabalhista antes de desenhar.
Os primeiros 90 dias
O acompanhamento se estende por 90 dias, e para essa cadeira o sinal útil aparece cedo: se ao fim do primeiro mês a pessoa sabe dizer, por vendedor, onde cada um perde negócio, ela está liderando. Se a leitura ainda é agregada — "o time está 12% abaixo" —, ela está reportando.
